CE, 6-05-2026 : n° 505835, mentionné aux tables du Recueil Lebon
Le conseil d’État rappelle, dans un arrêt du 6 mai 2026, que la rémunération d’un agent contractuel ne relève pas de la seule appréciation discrétionnaire de son employeur. Si l’administration dispose d’une marge de manœuvre pour fixer cette rémunération, elle demeure tenue de respecter le principe d’égalité.
Les faits
Un agent contractuel recruté au sein des services du Premier ministre estimait que sa rémunération était inférieure à celle de plusieurs agents exerçant des fonctions comparables.
Après le rejet de sa demande indemnitaire par l’administration, puis par le tribunal administratif et la cour administrative d’appel de Paris, il s’est pourvu en cassation devant le Conseil d’État.
Les juges du fond avaient considéré que le principe d’égalité ne pouvait être invoqué pour contester le montant de la rémunération d’un agent contractuel, dès lors que le code général de la fonction publique fixe déjà les critères devant être pris en compte par l’administration.
La position du Conseil d’État
Le conseil d’État censure ce raisonnement.
Il juge que l’existence de critères légaux encadrant la fixation de la rémunération des agents contractuels ne fait pas obstacle à ce qu’un agent invoque une méconnaissance du principe d’égalité.
Autrement dit, le respect des critères prévus par les textes ne dispense pas l’employeur public de justifier les différences de rémunération entre des agents placés dans des situations comparables.
Quelles conséquences pour les employeurs publics ?
Cette décision concerne l’ensemble des employeurs publics et revêt une importance particulière pour les collectivités territoriales, qui recrutent un nombre croissant d’agents contractuels.
Conformément à l’article L. 713-1 du code général de la fonction publique, la rémunération doit être déterminée en tenant compte notamment :
- des fonctions exercées ;
- de la qualification requise ;
- de la qualification détenue par l’agent ;
- de son expérience professionnelle.
Ces critères peuvent naturellement justifier des écarts de rémunération. Encore faut-il que l’employeur soit en mesure d’en démontrer le caractère objectif.
La nature des missions confiées, le niveau de responsabilités exercées, l’expérience acquise ou encore les compétences particulières de l’agent constituent autant d’éléments susceptibles de justifier une différence de traitement.
Une vigilance accrue dans la gestion des rémunérations
Cette décision invite les employeurs publics à formaliser davantage les critères retenus lors de la fixation de la rémunération, mais également lors de son évolution au cours de la relation de travail.
Une motivation claire et objective des écarts de rémunération constitue désormais un élément essentiel pour prévenir les risques contentieux et sécuriser la gestion des ressources humaines.
